Совет тем, кто находится на первой ступеньке своей карьеры, и на этом останавливаться не планирует

     За свою жизнь я провела довольно много собеседований, как правило, это были конкурсы на внутренние позиции, когда я подбирала людей к себе в команду, либо в команды моих подчиненных. То есть, собеседовала я, по большей части «своих», и зачастую на одно место конкурс был человек от пяти до десяти, а это значит, что не менее часто приходилось отказывать.
     Наверно, если спросить у начинающих менеджеров, что же им дается сложнее всего в работе с людьми, большинство ответит: увольнять и отказывать. Да, это не просто, и высший пилотаж, я считаю, — это отказать так, чтоб человек вышел от тебя замотивированным, а не написал заявление на увольнение.
     Обычно, общаясь с теми людьми, кто не прошел по конкурсу, я давала один и тот же совет. Я думаю, что он будет полезен, как тем, кто находится на старте своей карьеры, и планирует расти и развиваться, так и руководителям, которым порой приходится сообщать плохие новости, как некий лайфхак, чтоб сделать этот процесс менее болезненным, а в некоторых случаях вообще превратить его в коучинг-сессию.
     Причем, то, о чем я буду писать дальше, знакомо мне не понаслышке, поскольку в свое время я побывала и в одной роли, и в другой. Чтоб вы понимали, тим лидером я стала с третьей попытки, юнит хэдом  — тоже, так что шансов поштурмовать на тему, что же мне делать для достижения целей, было предостаточно.
     Так вот. Я не особенно люблю авторов, которые почитаются в среде сетевого маркетинга, и вообще не люблю Наполеона Хилла, но одна мысль у него меня очень зацепила, и как показала моя практика, и не только моя, она таки работает.
     В какой-то из своих книг он сказал о том, что, если сотрудник делает свою работу на 100%, что ж, отлично, компании нужен такой человек, он будет получать хороший бонус, но на той самой позиции, на которой он сейчас находится. Некоторые думают, что для того, чтоб расти, нужно делать свою работу на 110% (к слову, на заре своей карьеры, в числе была и я), но это не так, ибо сотрудник, который работает на 110%, компании еще больше нужен на своей текущей должности, ведь он такой крутой специалист. Что же делать? Таки работать на 110%, но на 100% в рамках своей позиции, и еще на плюс 10% в том направлении, в котором хочется развиваться. 
     Как это сделать? Ну, в первую очередь, понять, что это за направление. Уж поверьте, я перевидала на своем веку массу людей, кем двигала мотивация «спрыгнуть с телефона», и лишь бы не алекать, они готовы были идти куда угодно, и по факту уже через пару-тройку месяцев человек понимал, что это не его, и толку от него на новой должности уже не было. Да, товарищи руководители, это тот самый момент, где можно начинать коучить пролетевшего кандидата, особенно, если вы реально понимаете, что он вам будет полезней на совершенно другой позиции.
     Пожалуй, разобраться в себе — самое главное, дальше — проще. Осталось банально приходить к гуру, и наниматься в подмастерья, то бишь, просить, чтоб вам что-то делегировали, помогать, наблюдать, читать книги, смотреть вебинары, и поверьте, когда вы освоите базовые скиллы, ваша ценность на следующем собеседовании возрастет в разы.
     Я видела не один раз, как эта штука работает на практике, и когда на собеседование выходят плюс-минус одинаковые по модели компетенций кандидаты, но при этом, один из них уже умеет большую часть того, что нужно будет делать на этой позиции, конечно же, с гораздо большей долей вероятности победит он.
     Ну и, как любит повторять один очень любимый мной человек:
— Вижу цель, не вижу препятствий!
     Так что, дерзайте!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.